これまでの「働き方」に大きな変換を求められる今、
私たちは、どう働き・・・、そして、どうキャリアを積んでいけば良いのか？
フィールドの異なる、これからの日本の未来をつくるトップランナーたちが、
ここに集い、自らの「キャリア」を通し、価値観、哲学、そして夢など語り合う
その言葉の中に、その描く「未来」が見える。
変革期の今、明日への未来へ一歩踏み出すため、
あなたの「可能性」を見つけてください。
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多田洋祐ビジョナル株式会社 取締役 兼 株式会社ビズリーチ 代表取締役社長
- 吉田：多田さんご自身も転職を経験されているということですよね？
- 多田：そうですね。
- 吉田：転職先で社長に就任されるわけですが、当時、社長になることを予想されていましたか？
- 多田：さすがに、それは思っていなかったです。こういったグループ経営に移行すること自体も想像していませんでした。
- 吉田：社長に就任されたことで変化はありましたか？
- 多田：私にとっては、すごく良い変化がありました。社長ということで、当然、社会からの見られ方が変わることはあると思います。そしてなによりも、会社経営において自身が（決断する機会が増えました）。もともとは、取締役として事業を見ていたのですが、これまではどこかで “社長が決めてくれるだろう”という甘えが少なからずあったのだと思いました。
実際に自分が（社長に）なって感じるのは、（取締役として事業を見ていたときは）“自分で決めなくてもいいな”って思っていたものが、今度は自分で決断する機会が出てくるんですね。そういう意味では、自分のなかで1つ視座が上がったというか、視界が広がって考えること自体、変わっていったなと思います。
- 吉田：そんな人材採用・活用のプロである多田社長に、今日はいろいろとアドバイスをいただきたいと思っております。
まず1つ目の質問です。コロナ禍で見通しが立たない状態かと思いますが、2021年、人材市場の動向は？
- 多田：たとえば、「求人倍率」と言われる、求職者1人あたり何件の求人があるかを示すものが、コロナ前まではずっと上がり続けていました。1.6倍とか、職種によってはもっと多いところもありました。求人倍率は、不景気と言われる状況になると減っていくので（コロナ前と現在を比較すると）相対的に減っています。
ちなみに、13年ほど前に「リーマンショック」と言われた不景気の時代がありましたが、そのときに比べると求人倍率は全然高いです。当時は高いときで1倍と少し、リーマンショック後で0.5倍を切ることもありましたので、2人に1つの求人しかないような状態でした。
（コロナ禍でも）現在は、いまだに1倍を超えています。当然、業種によっては大きな打撃を受けているところもあると思いますが、全体感で言うと1人1件以上の求人があるという意味では、企業側のニーズはとても活況です。
一方で、今回のコロナ禍で本当に多くの企業様が従業員の方との契約を終わらせたり、そういった話が進んでいるなかで言うと、人材の流動化は、より本格的になっていくのではないかなと我々は捉えております。
- 吉田：コロナ禍でも中途採用市場はそこまで停滞していない状況で、今後は（中途採用市場の）拡大も見込めるということですか？
- 多田：はい。コロナの影響に関わらず、今後、中途採用市場が拡大すると考えられるポイントは4つあります。
1つ目は、人手不足による有効求人倍率の上昇です。労働人口が減り続けているなかで求人倍率が上昇し続けていたところにコロナの影響がありましたが、結局、高止まりをしています。
2つ目は、そもそも人手不足であるということ。（国内の生産活動を中心となって支える）「生産年齢人口」と言われる団塊の世代、団塊のジュニア世代の年代が上がっています。人口のピラミッド上、その新陳代謝を上げるために、企業は若手の採用を進めなければなりません。
3つ目は、政府による中途採用・経験者採用の推進です。政府自体が「（定年まで）1社で勤めあげましょう」というより、どちらかと言えば「中途採用・即戦力採用をどんどんやっていきましょう」と企業に推奨しています。
4つ目は、海外と比較した際、日本は雇用の流動性が低く、転職回数が少ないのが現状です。そもそも転職回数が低いということもありますが、勤続年数1年未満の人口割合をドイツやアメリカで見てみると、ドイツで（日本の）約2倍、アメリカでは約3倍となります。今後は、日本も雇用慣行が変わっていき、転職回数もより増えていくのではと思っています。
- 吉田：日本でも、このコロナ禍で多くの企業がリモートに切り替えたり、働き方が変わったことによって、転職は割と盛んになりましたか？
- 多田：そうですね。実際、我々の「ビズリーチ」には100万人を超える会員の方が登録されているのですが、今回のコロナが起こったあとに（とったアンケートでは）「企業に依存せずに主体的なキャリア形成が必要だ」と考えていると回答した方が9割を超えていました。
こういったデータを見ても、今回のコロナで危機感をつのらせている方は多いのではと。コロナ禍で急にリストラがあるような現状を見ると、常に主体的にキャリアを形成して、どこにでも通用するスキルや経験を身につけることで、どんな状況でも自身がなりたいキャリアを実現したり、きちんとした稼ぎが得られるような状態を作ろうという危機感は、間違いなく個人の方（フリーランスの方？）にはあると思います。
- 吉田：続いての質問に移ります。今後、企業と人の関係は、どのように変わるとお考えですか？
- 多田：結論で申し上げますと、企業が従業員を選ぶ時代から、従業員が企業を選ぶ時代に突入すると思っています。これまで、特に戦前戦後の経済成長のなかでは「終身雇用」と言われてきました。入社後は1社で勤めあげることが、経営的にも合理性が高く、個人にとっても同様でした。
もともと労働寿命は30年ぐらいでしたので、1社で勤めあげて引退をするほうが、心理的安全性が高く、“最後まで勤めよう”という感覚がありました。
ただそれが、今はこれだけの情報があふれ、そして今回のコロナの影響もあり、ビジネスモデルの転換だとか、あらゆる経済状況、いわゆる社会の環境によって、企業はどんどん変化をしていかなきゃいけないと。1社で勤めあげるということは、（企業側は）30年以上、同じ方を抱え続けるということです。これを企業が、いわゆるビジネスとして継続していけるかというと、そうはいかないですよね。
たとえば、某大手外資IT企業が車を作れるぐらい、国や産業を越えて競争が起こっているなかでいうと、変化に対応した経営をしていかなければならない。そうなったときは当然、企業は優秀な人を採る。それと同時に、先ほど申し上げたように個人が主体的にキャリアを形成して、自身が目指す方向に進み始めているんです。
なのでやはり、これからの時代は企業が従業員から選ばれる時代にならなければいけないですし、個人も企業から採用される力さえ身につけていれば、どこにでも行けるので、その努力は当然必要になると思います。
- 吉田：今後、選択的週休3日制になったりすると、フリーランスではないですけど、空いた時間にまた別の仕事をおこなったり、別の企業に勤めることも可能になってくるかもしれないですし、皆さんの働き方のいろんな可能性が広がっていきそうですね。
- 多田：そうですね。今は「人生100年時代」です。一昔前までの寿命は50歳とか60歳でしたから。ちなみに、日本の民間で定年制度ができたのが約120年前。そのときの定年は55歳で、日本人男性の平均寿命は50歳でした。定年は寿命よりも少し長いくらい。それから健康寿命が延びて、定年という考え方に大きなズレが生まれました。今は60代、70代でも皆さん元気ですよね。
- 吉田：そうですよね。
- 多田：そうなると、やはり50年、60年働き続けるという前提でキャリアを考える。キャリアを作ることが何よりですし、我々も（ビズリーチの）ミッションとして「すべての人が『自分の可能性』を信じられる社会をつくる」と言っています。自分の可能性を信じるということは、自分がやりたいと思ったときに一歩を踏み出せたり、なりたいと思った姿に近づいたり。だから、可能性を信じてない人は、一歩を踏み出さないんです。可能性を信じて生きていたら、たぶんみんな楽しいですよね。ワクワクしながら働ける。
自分らしく生きることを、本当に追求していってもいい時代だと思いますし、企業はそれに合わせて、個人の方をどのように仲間にしていくかが求められていく。ある意味シビアだし、逆に言うと、自由と責任がしっかりとセットになっていく時代なのではと思います。
- 吉田：“定年まで働かされる”と言うのではなく、自分がときめいて働けるかどうかが、一番素敵なことですもんね。
- 多田：本当にそうだと思います。
- 吉田：今後は、企業も選ばれる時代になったとおっしゃっていましたが、もちろん個人としても、そのキャリアアップは必要になってきますよね？
- 多田：そうですね。まさに、企業の変化とともに個人も変化していかなければなりません。その際に必要なのが「キャリアの健康診断」です。体の健康診断と同じように、定期的にキャリアの棚卸しをおこない、客観評価をもとに自分の現在地を知ることが重要です。
具体的には、まずは500文字でもいいので、自身がやってきたことを言語化して職務経歴書に書くことをおすすめします。それを「ビズリーチ」のようなスカウトサービスに登録すると、今の時代に合ったキャリアを積んでいれば（ヘッドハンターから）声がかかりますし、逆に声かからないとなると、おそらく今、ニーズに合っていない仕事をしている可能性があるということで、自身の“現在地”がわかってくると思います。
ただ、キャリアのことを人に相談するのは難しいと思います。同僚や友人に相談していただくのも良いとは思いますが、なによりも労働市場をわかっている人に相談をすることが大事です。ヘッドハンターやキャリアの専門家に相談をして、キャリアの健康診断をしていただきましょう。
- 吉田：働いていると毎日に必死で、今の自分を見失いがちになってしまいますが、一度立ち止まって、これまでの自分を振り返ることで将来も見えてきたりしますしね。
- 多田：本当にそうだと思います。
- 吉田：キャリアの健康診断、とても素敵だと思います。
- 多田：ありがとうございます。
- 吉田：では、続いての質問へ移ります。企業は、採用と人材活用をどのように進化させていくべきだと思いますか？
- 多田：我々がずっと提唱させていただいているのが、「ダイレクトリクルーティング」という考え方です。優秀な人材を採用するために、あらゆる採用手段を活用しながら、自社でほしい人材を探し出し、自らアプローチする方法です。
先ほど申し上げた通り、企業は完全に競争環境にさらされて、個人から選ばれる時代になります。これまで、新卒採用などで「志望動機を書いてください」と言われたことがあると思います。
- 吉田：あります。
- 多田：これからの時代、これは成り立ちません。志望動機を書かせる前に、まずは企業が頑張って志望動機を作らないといけない。「うちは良い会社ですよ」とPRしなければいけない時代です。
（ちなみに、ダイレクトリクルーティングは）企業がほしい人材を獲得するために、“主体的に採用活動に取り組みましょう”ということで、企業が強かった時代から、明らかに個人のほうが強い時代だと思うので、まずはこちらから口説くと。これは営業・販売活動と一緒ですね。どんなビジネスでもおこなっています。自分たちで頑張って広告を打ってPRをして、魅力を伝えて買っていただく。それと同じように、社員の方を募集するということは、こちらからまず魅力を伝えてから採用することが大事。このダイレクトリクルーティングという考え方を定着させることが、第一歩だと思っています。
ちなみに、「採用するときは良いことを言っていたけど、実際に入ってみたら全然違ったのですぐに辞めてしまった……」というケースもあると思いますが、これは企業にとっては良くない状態です。従業員の満足度を上げていくことを「Employee Experience（従業員体験。通称：EX）」と呼んでいるのですが、こういったものをきちんと重視して、入社した人が、どのように活躍していくのか……というところまで追っていかないと。
これからの時代は、商品の口コミが広がるのと同じようなもので、働いている社員の人がSNSなどで「うちの会社は良い会社だよ」って言ってくれたら、それを見た周りの人が「あの会社に入りたいな」って思ってくれるんです。なので、従業員の人材活用をきちんと視野に入れて、個人が“こんなことをしたい”というベクトルと、企業のミッションを、きちんとすり合わせていく努力をしない限りは、選ばれる会社にならないかなと思っています。
なので、人材採用と人材活用。この2つをきちんとできる企業が、個人から選ばれる時代においては、とても重要なファクターではないかなと思っています。
- 吉田：そう考えると、インターネットやSNSが発達して、これまでわからなかった企業の雰囲気や社内の雰囲気が外部に伝わるようになったのも、やはり影響としては大きいですよね。
- 多田：おっしゃる通りです。インターネットができる前はどういう状態だったかというと、新聞広告の折り込みチラシなど、住んでいる地域に限定された求人広告で、エリアが限定されていました。小売りなどスーパーマーケットもそうでした。それが今はインターネットで全国、全世界の物の売り買いができます。
- 吉田：そうですね。
- 多田：それと一緒で、ビズリーチは、まさにそのプラットフォームを作りましたので、全国47都道府県の企業様に利用実績があります。全国47都道府県の方が登録されているので、どこからでも声がかかるんです。だから今は県を越えても普通に転職できますし、企業からすると採用もできる時代です。個人からすると、努力したぶんだけチャンスはいくらでもありますし、企業からすると（優秀な人は）どこからでも採用されてしまうので、ある意味、視野を広げて、“優秀な人がいれば、全国のどこにいても採ろう”となってきています。これはインターネットがもたらした進化だと思います。
- 吉田：みんなに自分をアピールできるチャンスでもありますよね。企業もそうですし、個人もアピールできるチャンスは広がっていると思うので、ぜひ皆さん、ご自身のパワーアップにつなげていただければと思います。
